เปิดรับสมัคร ยืนยัน หลักสูตรCompetency Management and Competency Developmentรุ่นที่ 21 : 24 ตุลาคม 2566

 

 

 

โลกธุรกิจการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เครื่องมือการบริหารจัดการก็มีการเปลี่ยนแปลง จะเห็นได้จากองค์กรชั้นนำทั้ง องค์กรธุรกิจ หน่วยงานภาครัฐ และรัฐวิสาหกิจ ต่างก็นำCompetencyมาเป็นเครื่องมือ     ในการพัฒนาองค์กร (Organization Development)ในการเพิ่มประสิทธิภาพ ในบริหารจัดการองค์กรให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร

 

หลายองค์กรยังประสบกับอุปสรรคในการนำCompetencyไปใช้งาน อาทิเช่น

 

บุคลากรส่วนใหญ่ไม่มีพื้นความรู้หรือขาดความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency

ไม่รู้จะวิเคราะห์หาและกำหนดCompetencyอย่างไรดี

บุคลากรที่มีความรู้เรื่องCompetencyก็ไม่รู้ว่าจะเริ่มดำเนินการอย่างไรดี ?

บางหน่วยงานอาจมีการดำเนินการแล้ว แต่Competencyที่มียังเน้นแต่พฤติกรรมที่วัดและจับต้องได้ยาก ไม่สอดคล้องกับงานหน้างาน หรือสิ่งที่องค์กรคาดหวัง

มีCompetencyฉบับDictionaryแล้ว แต่มีไว้โชว์ ไม่ได้มีไว้ใช้งาน ไม่รู้ว่าจะนำไปใช้งานได้อย่างไร?

Competencyที่ได้ก็ไม่รู้จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินเพื่อพัฒนา หรือการประเมินผลประจำปี หรือเชื่อมโยงกับCareer PathและSuccession Planอย่างไรดี? 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

 

สามารถอธิบายแนวคิด หลักการ และภาพรวมของCompetencyในการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรทั้งกระบวนการ

สร้างความตระหนักถึงประโยชน์ของการนำCompetency ไปใช้เพื่อพัฒนาตนเองและพัฒนาองค์กร

สามารถกำหนดและทบทวนCore Competencyให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ และพันธกิจ ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สามารถกำหนดManagerial Competencyที่คาดหวังให้สอดคล้องเหมาะสมองค์กรและระดับตำแหน่งงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สามารถกำหนดFunctional Competencyให้สอดคล้องกับProcedureและ Work Instructionได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำCompetencyไปใช้ในการสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานใหม่ได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการจัดทำแผนพัฒนาCompetencyด้วย Training Road Mapได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการจัดทำCompetencyด้วยแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)ได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำCompetencyไปประเมินผลขีดความสามารถประจำปีได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำCompetencyไปการจัดทำ Career Path Criteriaได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำCompetencyไปการจัดทำ Succession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้ :

 

ส่วนที่  1 : ภาพรวมของCompetency ManagementและCompetency Development

 

รหัสลับของISO9001 และIATF16949 เกี่ยวกับCompetence

ความหมายและองค์ประกอบของCompetency

ประเภท และเครื่องมือในการกำหนดCompetency

ประโยชน์ของการนำระบบCompetencyไปใช้ในการบริหารจัดการองค์กร

ส่วนที่  2 : การกำหนดLEVEL COMPETENCYที่คาดหวังแบบ 5 ระดับพฤติกรรม กับแบบ 4 ระดับความสามารถ  ยุคใหม่ ในการประเมินหาCOMPETENCY GAP

การกำหนดLevel Competencyที่คาดหวังแบบ 5 ระดับพฤติกรรมตามCompetency Dictionary

การกำหนดLevel Competencyที่คาดหวังแบบ 4 ระดับความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-เก่งและถ่ายทอดได้)

Workshop1 : เปรียบเทียบจุดเด่นและจุดด้อยการกำหนดCompetencyแบบ 5 ระดับพฤติกรรม กับ         แบบ 4 ระดับความสามารถยุคใหม่

ส่วนที่  3 : เทคนิคการกำหนดและทบทวนความสามารถหลักขององค์กร (CORE COMPETENCY)จากวิสัยทัศน์ (VISION)และพันธกิจ (MISSION)องค์กร

ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนดCore Competency

เทคนิคและวิธีการกำหนดและทบทวนCore Competencyให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร จากวิสัยทัศน์ (Vision)และพันธกิจ (Mission)องค์กร

Workshop2 : ฝึกปฏิบัติกำหนด/ทบทวนCore Competencyให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร จากวิสัยทัศน์ (Vision)และพันธกิจ (Mission)

ส่วนที่  4 : เทคนิคการกำหนดความสามารถทางการบริหาร (MANAGERIAL COMPETENCY)

ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนดManagerial Competency

เทคนิคและวิธีการกำหนด/ทบทวนManagerial Competencyให้เหมาะสมกับองค์กรและระดับตำแหน่งงาน

Workshop3 : ฝึกปฏิบัติกำหนด/ทบทวนManagerial Competencyของผู้บริหาร ผู้จัดการ และหัวหน้าแผนก

ส่วนที่  5 : เทคนิคการกำหนดความสามารถเฉพาะด้าน (FUNCTIONAL COMPETENCY)จาก PROCEDUREและ WORK INSTRUCTION

ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนดFunctional Competency

เทคนิคและวิธีการกำหนด/ทบทวนFunctional Competencyให้เหมาะสมกับงาน ด้วยProcedureและ Work Instruction

Workshop4 : ฝึกปฏิบัติกำหนด/ทบทวนFunctional CompetencyจากProcedureและWork Instruction

ส่วนที่  6 : เทคนิคการสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานสมัยใหม่ด้วยCOMPETENCY (COMPETENCY-BASED INTERVIEW AND ION : CIS)

การสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานสมัยใหม่ด้วยCompetency

ตัวอย่างแบบประเมินผลการสัมภาษณ์และคัดเลือกด้วย Competency

ส่วนที่ 7 : เทคนิคการนำCOMPETENCYไปจัดทำเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (COMPETENCY-BASED TRAINING ROAD MAP : CTRM)

การนำCompetencyไปจัดทำเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (Training Road Map)

ตัวอย่างTraining Road Map

ส่วนที่ 8 : เทคนิคการนำCOMPETENCYไปจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (COMPETENCY-BASED INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN : CIDP)

การนำCompetencyไปจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

ตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคล

ส่วนที่ 9 : เทคนิคการนำCOMPETENCYไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี (COMPETENCY-BASED PERFORMANCE APPRAISAL : CPA)

การนำCompetencyไปประเมินขีดความสามารถประจำปี

ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีด้วยCompetency

ส่วนที่ 10: เทคนิคการนำCOMPETENCYไปใช้ในการส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพ (COMPETENCY-BASED CAREER PATH : CCP)

การนำCompetencyไปจัดทำCareer Path Criteria

ตัวอย่างเกณฑ์เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path Criteria)บนพื้นฐาน Competency

ส่วนที่ 11 : เทคนิคการนำCOMPETENCYไปใช้ในการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (COMPETENCY-BASED SUCCESSION PLAN : CSP)

การนำCompetencyไปจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)

ตัวอย่างกระบวนการบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งบนพื้นฐาน Competency

 

 

 

ติดต่อสอบถาม

Tel : 098-8209929 คุณกุ้ง

E-mail: [email protected]

Line id : @Tesstraining

Facebook : tesstrainingpage

ทาง บริษัท เทสส์ เทรนนิ่ง จำกัด เป็นบริษัทฝึกอบรมสัมมนาครบวงจร

หลักสูตรสามารถเลือกออกเเบบเพิ่มจัดรูปเเบบIN HOUSEในองค์กรเเจ้งได้ค่ะ

 

Adminมายด์