เปิดรับสมัคร ยืนยัน หลักสูตรCompetency Management and Competency Developmentรุ่นที่ 21 : 24 ตุลาคม 2566

 

 

 

โลกธุรกิจการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เครื่องมือการบริหารจัดการก็มีการเปลี่ยนแปลง จะเห็นได้จากองค์กรชั้นนำทั้ง องค์กรธุรกิจ หน่วยงานภาครัฐ และรัฐวิสาหกิจ ต่างก็นำCompetencyมาเป็นเครื่องมือ     ในการพัฒนาองค์กร (Organization Development)ในการเพิ่มประสิทธิภาพ ในบริหารจัดการองค์กรให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร

 

หลายองค์กรยังประสบกับอุปสรรคในการนำ Competency ไปใช้งาน อาทิเช่น

 

บุคลากรส่วนใหญ่ไม่มีพื้นความรู้หรือขาดความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency

ไม่รู้จะวิเคราะห์หาและกำหนด Competency อย่างไรดี

บุคลากรที่มีความรู้เรื่อง Competency ก็ไม่รู้ว่าจะเริ่มดำเนินการอย่างไรดี?

บางหน่วยงานอาจมีการดำเนินการแล้ว แต่Competency ที่มียังเน้นแต่พฤติกรรมที่วัดและจับต้องได้ยาก ไม่สอดคล้องกับงานหน้างาน หรือสิ่งที่องค์กรคาดหวัง

มีCompetencyฉบับDictionaryแล้ว แต่มีไว้โชว์ ไม่ได้มีไว้ใช้งาน ไม่รู้ว่าจะนำไปใช้งานได้อย่างไร?

Competencyที่ได้ก็ไม่รู้จะเชื่อมโยงไปสู่การประเมินเพื่อพัฒนา หรือการประเมินผลประจำปี หรือเชื่อมโยงกับCareer PathและSuccession Planอย่างไรดี ? 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

 

สามารถอธิบายแนวคิด หลักการ และภาพรวมของCompetency ในการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรทั้งกระบวนการ

สร้างความตระหนักถึงประโยชน์ของการนำ Competency ไปใช้เพื่อพัฒนาตนเองและพัฒนาองค์กร

สามารถกำหนดและทบทวน Core Competencyให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ และพันธกิจ ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สามารถกำหนด Managerial Competencyที่คาดหวังให้สอดคล้องเหมาะสมองค์กรและระดับตำแหน่งงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สามารถกำหนด Functional Competencyให้สอดคล้องกับProcedureและWork Instructionได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำ Competency ไปใช้ในการสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานใหม่ได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการจัดทำแผนพัฒนา Competency ด้วยTraining Road Mapได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการจัดทำ Competency ด้วยแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)ได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำ Competency ไปประเมินผลขีดความสามารถประจำปีได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำ Competency ไปการจัดทำCareer Path Criteriaได้อย่างเป็นรูปธรรม

เสริมสร้างเทคนิคการนำ Competency ไปการจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้ :

 

ส่วนที่ 1  : ภาพรวมของCompetency ManagementและCompetency Development

 

รหัสลับของ ISO9001 และ IATF16949 เกี่ยวกับCompetence

ความหมายและองค์ประกอบของ Competency

ประเภท และเครื่องมือในการกำหนดCompetency

ประโยชน์ของการนำระบบ Competency ไปใช้ในการบริหารจัดการองค์กร

ส่วนที่ 2  : การกำหนดLEVEL  COMPETENCYที่คาดหวังแบบ 5 ระดับพฤติกรรม กับแบบ 4 ระดับความสามารถ ยุคใหม่ ในการประเมินหาCOMPETENCY GAP

การกำหนด Level Competencyที่คาดหวังแบบ 5 ระดับพฤติกรรมตามCompetency Dictionary

การกำหนด Level Competency ที่คาดหวังแบบ 4 ระดับความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-เก่งและถ่ายทอดได้)

Workshop1 : เปรียบเทียบจุดเด่นและจุดด้อยการกำหนดCompetencyแบบ 5 ระดับพฤติกรรม กับ         แบบ 4 ระดับความสามารถยุคใหม่

ส่วนที่ 3  :  เทคนิคการกำหนดและทบทวนความสามารถหลักขององค์กร (CORE COMPETENCY)จากวิสัยทัศน์ (VISION) และพันธกิจ (MISSION)องค์กร

ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนด Core Competency

เทคนิคและวิธีการกำหนดและทบทวน Core Competencyให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร จากวิสัยทัศน์ (Vision) และพันธกิจ (Mission)องค์กร

Workshop2 : ฝึกปฏิบัติกำหนด/ทบทวนCore Competencyให้สอดคล้องกับทิศทางองค์กร จากวิสัยทัศน์ (Vision) และพันธกิจ (Mission)

ส่วนที่ 4  :  เทคนิคการกำหนดความสามารถทางการบริหาร (MANAGERIAL COMPETENCY)

ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนด Managerial Competency

เทคนิคและวิธีการกำหนด/ทบทวน Managerial Competencyให้เหมาะสมกับองค์กรและระดับตำแหน่งงาน

Workshop3 : ฝึกปฏิบัติกำหนด/ทบทวนManagerial Competencyของผู้บริหาร ผู้จัดการ และหัวหน้าแผนก

ส่วนที่ 5  : เทคนิคการกำหนดความสามารถเฉพาะด้าน (FUNCTIONAL COMPETENCY)จากPROCEDUREและ WORK INSTRUCTION

ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนด Functional Competency

เทคนิคและวิธีการกำหนด/ทบทวน Functional Competencyให้เหมาะสมกับงาน ด้วยProcedureและWork Instruction

Workshop4 : ฝึกปฏิบัติกำหนด/ทบทวนFunctional CompetencyจากProcedureและWork Instruction

ส่วนที่ 6 : เทคนิคการสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานสมัยใหม่ด้วยCOMPETENCY (COMPETENCY-BASED INTERVIEW AND ION : CIS)

การสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานสมัยใหม่ด้วย Competency

ตัวอย่างแบบประเมินผลการสัมภาษณ์และคัดเลือกด้วย Competency

ส่วนที่ 7 : เทคนิคการนำCOMPETENCY ไปจัดทำเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (COMPETENCY-BASED TRAINING ROAD MAP : CTRM)

การนำCompetencyไปจัดทำเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (Training Road Map)

ตัวอย่าง Training Road Map

ส่วนที่ 8 : เทคนิคการนำCOMPETENCY ไปจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (COMPETENCY-BASED INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN : CIDP)

การนำCompetencyไปจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

ตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคล

ส่วนที่ 9 : เทคนิคการนำCOMPETENCY ไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี (COMPETENCY-BASED PERFORMANCE APPRAISAL : CPA)

การนำCompetencyไปประเมินขีดความสามารถประจำปี

ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีด้วย Competency

ส่วนที่ 10: เทคนิคการนำCOMPETENCY ไปใช้ในการส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพ (COMPETENCY-BASED CAREER PATH : CCP)

การนำCompetencyไปจัดทำCareer Path Criteria