เปิดรับสมัครPublic Trainingหลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน รุ่นที่30  (Succession Plan Management System) : 11กรกฎาคม2566

คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?
Talent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับSuccession Planอย่างไร?
องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?
หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

สถาบันPeople Develop Center >หลักสูตรPublic Training > ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน รุ่นที่29 (Succession Plan Management System) : 9พฤษภาคม2566
สนใจโครงการที่ปรึกษาคลิ๊กเลยค่ะ
สนใจหลักสูตรที่ปรึกษาSuccession Planคลิ๊กเลยค่ะ
สนใจหลักสูตรIn-house Trainingคลิ๊กเลยค่ะ
ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน รุ่นที่29 (Succession Plan Management System) : 9พฤษภาคม2566
ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงานSuccession Plan Management Systemรุ่น29อ.ต้น ธนุเดช ธานีPeople Develop Center.jpg
Succession Plan Management Systemรุ่น28_อ.ต้น ธนุเดช ธานีPeople Develop Center.png
Succession Plan Management System_อ.ต้น ธนุเดช ธานี สถาบันPeople Develop Center.png
ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน รุ่น27_Succession Plan Management System_อ.ต้น ธนุเดช ธานีPeople Develop Center.png
Succession Plan Management Systemรุ่น26_อ.ต้น ธนุเดช ธานีPeople Develop Center.png
Succession Plan Management Systemรุ่น25_อ.ต้น ธนุเดช ธานีPeople Develop Center.png
Succession Plan Management Systemรุ่น24_อ.ต้น ธนุเดช ธานีPeople Develop Center.png
คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?
Talent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับSuccession Planอย่างไร?
องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?
หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้ หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) ->กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือกTalent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำIndividual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของSuccessors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ ->การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedureด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า33ปี

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan
เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับSuccession Plan
สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่องSuccession Planได้อย่างเป็นระบบ
เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorได้อย่างมีประสิทธิผล
สามารถวิเคราะห์และกำหนดCompetencyและระดับCompetencyที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม
สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้

ส่วนที่1 :ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม? (Introduction to Succession Plan)

ความหมายของSuccessorและSuccession Plan
จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง?
ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)
ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำ Succession Planและแนวทางป้องกันปัญหา
ส่วนที่2 : 14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำSuccession Plan
14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำSuccession Plan
ส่วนที่3 :ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ (Succession Plan Process)
ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ
Workshop 1 :ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession Plan Flow Chart
ส่วนที่4 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)
6หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร
ส่วนที่5 :การกำหนด4เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)
หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือก Pool of Candidateที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม
ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือกTalent Pools / Pool of Candidatesไม่ให้คนในร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"
ส่วนที่6 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan
แนวทางการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan
แนวทางการนำModern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเตรียมจัดทำTraining Road Mapของตำแหน่งงานหลัก
Workshop 2 :ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลัก
แนวทางการกำหนดระดับCompetencyที่คาดหวังแบบ4ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)
ส่วนที่7 :เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors)
Training Road Mapเครื่องมือสำคัญในการจัดทำSuccession Plan
แนวทางการจัดทำTraining Road Mapให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan
แนวทางการนำTraining Road MapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือกSuccessors
ส่วนที่8 :เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, Selection and Evaluation of Talent Pools)
แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHR
วิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessorตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)
ส่วนที่9 :การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessorรายบุคคล (Succession Plan)
ตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan
การนำผลจากSuccessor Competency AssessmentมาจัดทำSuccession Planให้สอดคล้องกับCompetency GapตามTraining Road Map
การวางแผนปั้นPool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)
Workshop 3 :ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession PlanของSuccessorรายบุคคล
ส่วนที่10 :เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)
วิธีการพัฒนาความสามารถของSuccessors (Competency Development)ให้สอดคล้องกับCompetency Gapด้วยหลัก3E : 70% + 20% + 10%
ส่วนที่11 :เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)
4เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor
เกณฑ์การประเมินSuccessorหลังการพัฒนาด้วยPerformance (Effective Performance Evaluation)
เกณฑ์การประเมินSuccessorด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation)
ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessorด้วยKPIและCompetency
รูปแบบ/วิธีการอบรม :
การบรรยาย แบบAdult Learning
การจัดทำWorkshopเชิงปฏิบัติการ
แชร์ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาSuccession Plan
ถาม-ตอบ

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ :
เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคล ฝ่ายHRDและผู้สนใจทั่วไป

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)

วิทยากรและที่ปรึกษาผู้ชำนาญการพิเศษด้าน HRจากประสบการณ์33ปี
วิทยากรพิเศษด้านHRDของSGS ACADEMY
วิทยากรพิเศษด้านHRDคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)
อดีตกรรมการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) 2สมัย
\

สถานที่สัมมนา :
โรงแรมเซนต์เจมส์ สุขุมวิท26กรุงเทพฯ (ใกล้สถานีBTSพร้อมพงษ์)

ค่าลงทะเบียนอบรม
3,900บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)

พิเศษ3,500บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)ลงทะเบียนล่วงหน้าก่อนการอบรม7วันทำการ

พิเศษลงทะเบียน5ท่าน ชำระเพียง4ท่าน

ติดต่อสอบถาม

Tel : 098-8209929คุณกุ้ง

E-mail: [email protected]