เปิดรับสมัครPublic Trainingหลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan Management System) : 23เมษายน2567

คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?
Talent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับ Succession Planอย่างไร?
องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor อย่างไร?
หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor อย่างไร?
หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้ หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) ->กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือก Talent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำ Individual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของ Successors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ ->การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedureด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า 33ปี

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan
เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development Planและ KPIกับSuccession Plan
สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่องSuccession Planได้อย่างเป็นระบบ
เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorได้อย่างมีประสิทธิผล
สามารถวิเคราะห์และกำหนด Competency และระดับCompetencyที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม
สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้

ส่วนที่1 :ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม? (Introduction to Succession Plan)

ความหมายของSuccessorและSuccession Plan
จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ?
ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)
ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำ Succession Planและแนวทางป้องกันปัญหา
ส่วนที่2 : 14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำSuccession Plan
14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำSuccession Plan
ส่วนที่3 :ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและ HRมืออาชีพ (Succession Plan Process)
ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและ HRมืออาชีพ
Workshop 1 :ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan Flow Chart
ส่วนที่4 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)
6หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร
ส่วนที่5 :การกำหนด4เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)
หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือก Pool of Candidateที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม
ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือกTalent Pools / Pool of Candidatesไม่ให้คนในร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"
ส่วนที่6 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan
แนวทางการวิเคราะห์และกำหนด Competency ให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan
แนวทางการนำModern Job Description มาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเตรียมจัดทำTraining Road Mapของตำแหน่งงานหลัก
Workshop 2 :ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลัก
แนวทางการกำหนดระดับCompetencyที่คาดหวังแบบ4ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)
ส่วนที่7 :เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors)
Training Road Mapเครื่องมือสำคัญในการจัดทำ Succession Plan
แนวทางการจัดทำTraining Road Mapให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan
แนวทางการนำTraining Road MapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือกSuccessors
ส่วนที่8 :เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, ion and Evaluation of Talent Pools)
แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHR
วิธีการประเมินและคัดเลือก Successor ตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)
ส่วนที่9 :การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessorรายบุคคล (Succession Plan)
ตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan
การนำผลจากSuccessor Competency Assessmentมาจัดทำ Succession Planให้สอดคล้องกับCompetency GapตามTraining Road Map
การวางแผนปั้นPool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)
Workshop 3 :ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession PlanของSuccessorรายบุคคล
ส่วนที่10 :เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)
วิธีการพัฒนาความสามารถของ Successors (Competency Development)ให้สอดคล้องกับ Competency Gapด้วยหลัก3E : 70% + 20% + 10%
ส่วนที่11 :เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)
4เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor
เกณฑ์การประเมินSuccessorหลังการพัฒนาด้วยPerformance (Effective Performance Evaluation)
เกณฑ์การประเมินSuccessorด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation)
ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessorด้วย KPIและCompetency
รูปแบบ/วิธีการอบรม :
การบรรยาย แบบAdult Learning
การจัดทำWorkshopเชิงปฏิบัติการ
แชร์ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษา Succession Plan
ถาม-ตอบ

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ :
เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคล ฝ่ายHRDและผู้สนใจทั่วไป

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)

วิทยากรและที่ปรึกษาผู้ชำนาญการพิเศษด้าน HRจากประสบการณ์33ปี
วิทยากรพิเศษด้านHRDของSGS ACADEMY
วิทยากรพิเศษด้านHRDคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)
อดีตกรรมการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) 2สมัย

ค่าลงทะเบียนอบรม
3,900บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)

พิเศษ3,500บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)ลงทะเบียนล่วงหน้าก่อนการอบรม7วันทำการ

พิเศษลงทะเบียน5ท่าน ชำระเพียง4ท่าน

ติดต่อสอบถาม

Tel : 098-8209929คุณกุ้ง

E-mail: [email protected]

Line id : @Tesstraining

Facebook : tesstrainingpage

ทาง บริษัท เทสส์ เทรนนิ่ง จำกัด เป็นบริษัทฝึกอบรมสัมมนาครบวงจร

www.tesstraining.com

www.inwtraining.com