เปิดรับสมัครPublic Trainingหลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan Management System) :19 ธันวาคม 2566

 

 

 

คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

Talent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับSuccession Planอย่างไร?

องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต

มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว

ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor อย่างไร?

หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?

เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?

หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessor คนใด ควรได้รับการPromote ?

จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

 

องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต

มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว

ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor อย่างไร?

หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?

เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?

หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessor คนใด ควรได้รับการPromote ?

จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

 

ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้ หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) ->กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือกTalent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำ Individual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของSuccessors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ ->การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedure ด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า 33 ปี

 

 

 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

 

เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan

เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับSuccession Plan

สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่อง Succession Planได้อย่างเป็นระบบ

เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor ได้อย่างมีประสิทธิผล

สามารถวิเคราะห์และกำหนดCompetencyและระดับ Competency ที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม

สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำ Succession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

 

 

 

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้

 

ส่วนที่ 1 : ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม ? (Introduction to Succession Plan)

 

ความหมายของSuccessorและSuccession Plan

จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ?

ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)

ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำSuccession Planและแนวทางป้องกันปัญหา

ส่วนที่ 2 : 14 เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำ Succession Plan

14 เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan

ส่วนที่ 3 : ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและ HRมืออาชีพ (Succession Plan Process)

ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและ HRมืออาชีพ

Workshop 1 : ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession Plan Flow Chart

ส่วนที่ 4 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำSuccession Plan (Key Position of Organization)

6 หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร

ส่วนที่ 5 : การกำหนด 4 เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)

หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกPool of Candidateที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม

ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือกTalent Pools / Pool of Candidatesไม่ให้คนในร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"

ส่วนที่ 6 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan

แนวทางการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

แนวทางการนำModern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเตรียมจัดทำTraining Road Mapของตำแหน่งงานหลัก

Workshop 2 : ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลัก

แนวทางการกำหนดระดับCompetencyที่คาดหวังแบบ 4 ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)

ส่วนที่ 7 : เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan (Training Road Map for Successors)

Training Road Mapเครื่องมือสำคัญในการจัดทำSuccession Plan

แนวทางการจัดทำTraining Road Mapให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

แนวทางการนำTraining Road Mapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือก Successors

ส่วนที่ 8 : เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, ion and Evaluation of Talent Pools)

แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHR

วิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessorตามเกณฑ์ KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)

ส่วนที่ 9 : การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessor รายบุคคล (Succession Plan)

ตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan

การนำผลจากSuccessor Competency AssessmentมาจัดทำSuccession Planให้สอดคล้องกับ Competency GapตามTraining Road Map

การวางแผนปั้นPool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)

Workshop 3 : ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession PlanของSuccessorรายบุคคล

ส่วนที่ 10 : เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก 3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)

วิธีการพัฒนาความสามารถของSuccessors (Competency Development)ให้สอดคล้องกับ Competency Gapด้วยหลัก 3E :70% + 20% + 10%

ส่วนที่ 11 : เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)

4 เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor

เกณฑ์การประเมินSuccessorหลังการพัฒนาด้วย Performance (Effective Performance Evaluation)

เกณฑ์การประเมินSuccessorด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation)

ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessorด้วยKPI