หลักการและเหตุผล

ปัจจุบันองค์กรชั้นนำต่างๆ ได้เห็นตรงกันว่าปัจจัยสำคัญที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร คือ บุคลากร การเลือกใช้เครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากรต้องจัดการอย่างเป็นระบบ สมรรถนะ (Competency) จึงเป็นรูปแบบการออกแบบความรู้ ความสามารถ ทักษะ คุณลักษณะและพฤติกรรม ที่ทำให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำงานให้องค์กรได้อย่างสมบูรณ์ ถูกต้อง ชัดเจน และเหมาะสม เพื่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรด้านต่างๆ เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection) การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) การสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพงาน (Career Path) เป็นต้น ดังนั้น องค์กรที่มีแนวคิดหรือต้องการนำระบบ Competency มาใช้เพื่อการพัฒนาองค์กร จึงต้องเข้าใจ แนวคิด และเทคนิคการจัดทำระบบ Competency ขั้นพื้นฐาน ตลอดจนการนำ Competency เชื่อมโยงสู่การบริหารพัฒนาทรัพยากรบุคคลในเรื่องต่างๆ อย่างเป็นรูปธรรม เพื่อนำความสำเสร็จมาสู่องค์กรโดยรวม

วัตถุประสงค์

1. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้เรียนรู้และเข้าใจพื้นฐานความสำคัญของระบบ Competency ที่มีต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยาบุคคลในองค์กร

2. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้เรียนรู้แนวทางการวิเคราะห์ กำหนด Competency วิธีการ กระบวนการขั้นตอนการจัดทำ ในแต่ละงาน และนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง

3. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถนำความรู้และเทคนิคต่างๆ ไปประยุกต์ใช้ในการเขียนและจัดทำระบบ Competency ในสายงานที่รับผิดชอบ ได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน รอบด้านอย่างมีประสิทธิภาพ

ประเด็นการสัมมนา

1. หลักการแนวคิด ความเข้าใจ และประโยชน์ของ Competency

2. ผู้เกี่ยวข้องในการจัดทำ Competency ในองค์กรให้สำเร็จ 100%

3. ประเภทของการกำหนด Competency

 Core Competency (สมรรถนะหลักของทุกคนในองค์กร)

 Functional Competency (สมรรถนะตามหน้าที่ปฏิบัติงาน)

 Managerial Competency (สมรรถนะสำหรับการบริหารงาน)

 Case Study กรณีศึกษา ตัวอย่างประเภทของการกำหนด Competency องค์กรชั้นนำ

4. ขั้นตอนการวิเคราะห์สำหรับจัดทำ Competency

 การกำหนด Core Competency

 การกำหนดจำนวน Core Competency

 การสำรวจความคิดเห็นจากฝ่ายบริหาร

 การสรุปผลการอธิบายการกำหนด Core Competency

 กำหนดแนวทางในการสื่อสาร และการนำไปใช้

5. การจัดทำ Managerial Competency และ Functional Competency

 กำหนดความคาดหวังของงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบหลัก

 วิเคราะห์ Knowledge Skill Attribute

 ระบุ Knowledge Skill Attribute ของตำแหน่งงานในระดับต่างๆ

6. การเขียนคำนิยาม และคำอธิบายพฤติกรรมระดับที่คาดหวัง

7. WORKSHOP / ตัวอย่างการนำ Competency มาใช้ในงานบริหารและพัฒนาบุคลากร

 การสรรหา คัดเลือก และประเมินผลการปฏิบัติงาน

 การจัดทำ Competency Mapping

 การประเมิน Competency ของบุคลากร

 การจัดทำแผนฝึกอบรมแบบ Training Roadmap

 การสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบ Competency Based

 การจัดทำ Career Path และ Succession Planning

8. ถาม-ตอบปัญหาการนำ Competency มาใช้และแนวทางแก้ไข

วิธีการฝึกอบรม

– สัมมนา เป็นการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ (Dynamic & Workshop) เน้นการเรียนรู้ด้วยตนเอง และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมกัน (Learning by Doing and Participating with Experiences) ซึ่งประกอบด้วย

 การบรรยาย

 กิจกรรม และเกม

 การแสดงออก

 กลุ่มสัมพันธ์

 การแสดงความคิด ถาม – ตอบ