1.      เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan

2.      เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับSuccession Plan

3.      สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่องSuccession Planได้อย่างเป็นระบบ

4.      เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor ได้อย่างมีประสิทธิผล

5.      สามารถวิเคราะห์และกำหนดCompetencyและระดับ Competencyที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม

6.      สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

7.      สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้  

ส่วนที่  1 :  ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม? (Introduction to Succession Plan)

oความหมายของSuccessorและSuccession Plan

oจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง?

oผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)

oปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำSuccession Planและแนวทางป้องกันปัญหา 

ส่วนที่  2  :  14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำ Succession Plan

o14 เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan 

ส่วนที่  3  : ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ (Succession Plan Process)

oขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ

oWorkshop 1 :ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan Flow Chart 

ส่วนที่4 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)

o6 หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร  

ส่วนที่5 : การกำหนด4เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)

oหลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกPool of Candidateที่เป็นคนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม

oตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือก Talent Pools / Pool of Candidates ไม่ให้คนในร้อง "ห๊า" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"

ส่วนที่6 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan

oแนวทางการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan

oแนวทางการนำModern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency)เพื่อเตรียมจัดทำ Training Road Mapของตำแหน่งงานหลัก

oWorkshop 2 :ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนดCompetency ของตำแหน่งงานหลัก 

oแนวทางการกำหนดระดับCompetencyที่คาดหวังแบบ4ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)

ส่วนที่7 :เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors) 

oTraining Road Mapเครื่องมือสำคัญในการจัดทำSuccession Plan

oแนวทางการจัดทำTraining Road Mapให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

oตัวอย่างTraining Road Map

oแนวทางการนำTraining Road MapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือกSuccessors

ส่วนที่8 :เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, Selection and Evaluation of Talent Pools)

oแนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHRและต้นสังกัด

oวิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessorตามเกณฑ์ KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)  

ส่วนที่  9  :การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessorรายบุคคล (Succession Plan)  

oตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan

oการนำผลจากSuccessor Competency AssessmentมาจัดทำSuccession Plan ให้สอดคล้องกับCompetency GapตามTraining Road Map

oการวางแผนปั้นPool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP) 

oWorkshop 3 :ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession PlanของSuccessorรายบุคคล 

ส่วนที่  10  : เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)

oวิธีการพัฒนาความสามารถของSuccessors (Competency Development) ให้สอดคล้องกับCompetency Gapด้วยหลัก3E : 70% + 20% + 10%

ส่วนที่  11  : เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)  

oพิจารณาอย่างไรว่า "ใคร" ควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังการพัฒนา???

o4 เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor 

oเกณฑ์การประเมินSuccessorหลังการพัฒนาด้วย Performance (Effective Performance Evaluation) 

oเกณฑ์การประเมินSuccessorด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation) 

oตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่ง Successor ด้วยKPIและCompetency