- ผู้มีอำนาจสูงสุดในองค์กร มีมุมมองต่อโครงสร้างค่าจ้าง,โครงสร้างตำแหน่ง และโครงสร้างCareer pathอย่างไร

- HRจะมีรูปแบบการนำเสนอปัญหาการบริหารค่าตอบแทนขององค์กร ให้MDได้เห็น และตอบข้อซักถามจนเป็นที่ยอมรับร่วมกันในปัญหาได้อย่างไร

- ขั้นตอนสำคัญ ในการจัดทำโครงสร้างค่าจ้าง (Key Process Salary Structure Design)

- สรุปข้อมูล ค่าจ้างจริง(Basic Salary)ของทุกกลุ่มตำแหน่งงาน ในปัจจุบัน ให้เห็นภาพและยอมรับร่วมกัน

- เคลียร์ แนวคิด (Key Concept )ในการจัดทำกับ ผู้มีอำนาจ เพื่อให้มีส่วนร่วม และไม่หลงทาง

- กำหนด บริษัท กลุ่มเป้าหมาย5-7บริษัทฯ (MD, Sale)เพื่อทำการสำรวจ ด้วยตนเอง พร้อมกับเทียบเคียงผลsalary surveyจากภายนอก/ เช็คกำไร ขาดทุน จากกรมพัฒนาธุรกิจ

- วิเคราะห์และเปรียบเทียบ เส้นค่าจ้างตลาด กับ องค์กร ให้ได้คำตอบ เราอยู่ ณ จุดใด เด่น ด้อย อย่างไร

- เสนอนโยบายและสัดส่วน ค่าจ้างที่เป็นเงิน และค่าตอบแทนในรูปแบบอื่น

- ออกแบบโครงสร้างค่าจ้าง ที่เหมาะสมกับองค์กรและธุรกิจ บนสมมุติฐาน การปรับค่าจ้างในอัตราปัจจุบัน โครงสร้างนี้ จะMaintainได้กี่ปี ชึ่งจะเป็นที่มาของRange Spread, Mid-P Progression Rate,ตลอดจนการ ให้ มีOverlapที่เหมาะสม พร้อมสูตรในการคำนวณ ผ่านExcel ชึ่งจุดนี้ถือว่ามีความสำคัญอย่างยิ่ง

- นำค่าจ้างจริงของพนักงานทุกคน ในปัจจุบัน ใส่ลงไป ในโครงสร้างค่าจ้างใหม่ (Simulate)ผ่านการสั่งทางคอมฯ เพื่อให้เห็นภาพรวม ถึงความเหมาะสม และเป็นไปได้ ของการปรับเปลี่ยน

- สรุปภาพรวมและนำเสนอ แผนแก้ไข กลุ่มพนักงานทีมีค่าจ้างต่ำกว่า หรือ สูงกว่า หรือ ค่าจ้างจะชนเพดาน ในระยะอันใกล้1-2ปี บนโครงสร้างค่าจ้างใหม่ พร้อมเสนอทางออกSoft Landingในรูปแบบต่างๆ

- การกำหนด อัตราค่าจ้างเริ่มต้น ของพนักงานใหม่ ในตำแหน่งต่างๆStarting Rateให้สอดคล้องกับ โครงสร้างค่าจ้างใหม่ โดยไม่กระทบกับ คนเก่า

ทุกหลักสูตรสามารถจัดอบรมแบบInhouse trainingได้

สมัครอบรม 

ติดต่อเราPTC

หลักสูตรเดือนกรกฎาคม

หลักสูตรเดือนสิงหาคม