หลักการและเหตุผล
องค์กรมีปัญหาในการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร เหล่านี้หรือไม่?
· องค์กรโตก่อน แต่คนที่มีอยู่ยังไม่พร้อมเติบโต
· คนอยากโตแต่ไม่เก่ง คนเก่งกลับไม่อยากโต
· มีตำแหน่งสำคัญว่างแต่ยังหา Successor ที่เหมาะสมไม่ได้
เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) คือ เส้นทางความก้าวหน้าในการทำงานในสายอาชีพของพนักงาน จะแสดงให้เห็นถึงแนวทางการเลื่อนตำแหน่ง จากระดับล่างสุดไปจนถึงสูงสุด เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยพัฒนาให้พนักงานในหน่วยงานสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายของหน่วยงานและสายอาชีพของตน ในขณะที่ แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)เป็นกระบวนการเชิงรุกที่จะช่วยลดปัญหาการขาดพนักงานในตำแหน่งสำคัญ ๆ โดยการสรรหา พัฒนา และเตรียมคนไว้ทดแทน เพื่อขับเคลื่อนให้การดำเนินงานขององค์กรมีความต่อเนื่องไม่หยุดชะงัดเพราะขาดคนที่เหมาะสม และจะมีประโยชน์อย่างยิ่งหากถูกจัดทำให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ เป้าหมายและความต้องการขององค์กร
วัตถุประสงค์:
1. เพื่อเสริมสร้างทักษะและเทคนิคในการออกแบบCareer Pathในการวางแผนให้พนักงานเห็นโอกาสการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ
2. เพื่อให้เข้าใจการเชื่อมโยงปัจจัยพื้นฐานCompetency ในการจัดทำCareer PathและSuccession Planning
3. สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
4. สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำ เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล
เนื้อหาหลักสูตร
1. ความหมายและองค์ประกอบของการออกแบบ Career PathและSuccession Planning
2. ประโยชน์ของCareer Pathในการพัฒนาบุคลากรและองค์กร
3. ความเหมือนและความแตกต่างระหว่างCareer PathกับSuccession Planning
4. สิ่งที่องค์กรต้องเตรียมตัวเบื้องต้นในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)
5. รูปแบบต่าง ๆ ในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
6. ขั้นตอนในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)
7. การกำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการเติบโตตามสายอาชีพ (Career Path) ตามหลัก3 R (The right man, The right job, The right time)
o การวิเคราะห์เป้าหมายและความต้องการด้านสมรรถนะ(Competency)ขององค์กร
o การกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน(Job Description) ในแต่ละตำแหน่งงาน
ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร
o การวิเคราะห์หาตัวชี้วัดและสมรรถนะที่ต้องการตามหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน
o Competencyและความสัมพันธ์ในการทำTraining Roadmap ทั้งCore, Function&Managerial Competency
9. ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Planningเชื่อมโยงกับCareer Path
10. การวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานเป้าหมาย...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Planning (Critical Position)
11. การกําหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกผู้มีศักยภาพที่จะเป็นผู้สืบทอดตําแหน่ง (Successor)
12. วิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessorตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสม
13. การจัดทำแผนการพัฒนาความสามารถของของผู้สืบทอดตำแหน่ง (Training Road Map for Successors)
อาจารย์พงศา
บุญชัยวัฒนโชติ