องค์กรมีปัญหาในการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร เหล่านี้หรือไม่?

·      องค์กรโตก่อน แต่คนที่มีอยู่ยังไม่พร้อมเติบโต

·      คนอยากโตแต่ไม่เก่ง คนเก่งกลับไม่อยากโต

·      มีตำแหน่งสำคัญว่างแต่ยังหา Successor ที่เหมาะสมไม่ได้

เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) คือ เส้นทางความก้าวหน้าในการทำงานในสายอาชีพของพนักงาน จะแสดงให้เห็นถึงแนวทางการเลื่อนตำแหน่ง จากระดับล่างสุดไปจนถึงสูงสุด เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยพัฒนาให้พนักงานในหน่วยงานสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายของหน่วยงานและสายอาชีพของตน ในขณะที่ แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)เป็นกระบวนการเชิงรุกที่จะช่วยลดปัญหาการขาดพนักงานในตำแหน่งสำคัญ ๆ โดยการสรรหา พัฒนา และเตรียมคนไว้ทดแทน เพื่อขับเคลื่อนให้การดำเนินงานขององค์กรมีความต่อเนื่องไม่หยุดชะงัดเพราะขาดคนที่เหมาะสม และจะมีประโยชน์อย่างยิ่งหากถูกจัดทำให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ เป้าหมายและความต้องการขององค์กร

วัตถุประสงค์:  
1.    เพื่อเสริมสร้างทักษะและเทคนิคในการออกแบบCareer Pathในการวางแผนให้พนักงานเห็นโอกาสการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ

2.     เพื่อให้เข้าใจการเชื่อมโยงปัจจัยพื้นฐานCompetency ในการจัดทำCareer PathและSuccession Planning

3.    สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

4.    สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำ เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) และแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

เนื้อหาหลักสูตร

1.     ความหมายและองค์ประกอบของการออกแบบ Career PathและSuccession Planning

2.     ประโยชน์ของCareer Pathในการพัฒนาบุคลากรและองค์กร

3.     ความเหมือนและความแตกต่างระหว่างCareer PathกับSuccession Planning

4.     สิ่งที่องค์กรต้องเตรียมตัวเบื้องต้นในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)

5.      รูปแบบต่าง ๆ ในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ

6.      ขั้นตอนในการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)

7.      การกำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการเติบโตตามสายอาชีพ (Career Path) ตามหลัก3 R (The right man, The right job, The right time) 

8.      การวิเคราะห์หา KPI และCompetencyตามสายอาชีพ (Career Path) 

o  การวิเคราะห์เป้าหมายและความต้องการด้านสมรรถนะ(Competency)ขององค์กร 

o  การกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน(Job Description) ในแต่ละตำแหน่งงาน

ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร

o  การวิเคราะห์หาตัวชี้วัดและสมรรถนะที่ต้องการตามหน้าที่ความรับผิดชอบของงาน

o  Competencyและความสัมพันธ์ในการทำTraining Roadmap ทั้งCore, Function&Managerial Competency

9.      ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Planningเชื่อมโยงกับCareer Path

10.   การวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานเป้าหมาย...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Planning (Critical Position)

11.   การกําหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกผู้มีศักยภาพที่จะเป็นผู้สืบทอดตําแหน่ง (Successor)

12.   วิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessorตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสม

13.   การจัดทำแผนการพัฒนาความสามารถของของผู้สืบทอดตำแหน่ง (Training Road Map for Successors)