หลักการและเหตุผล

การเจริญเติบโตอย่างยั่งยืนและมั่นคงของธุรกิจ อยู่ที่บุคลากรที่เป็นคนเก่งและเป็นคนดี ด่านแรกที่สำคัญในการคัดกรองพนักงานใหม่ คือ การสัมภาษณ์และ คัดเลือก เครื่องมือการสัมภาษณ์ที่หลายองค์กรใช้  ก็คือ การสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยาในการวิเคราะห์เจาะลึกพฤติกรรมของผู้สัมภาษณ์งานว่า    "ผู้สมัครงานตัวตนที่แท้จริงเป็นอย่างไร ? จะตอบสนองหรือมีวิธีรับมือสถานการณ์ต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นในการทำงานอย่างไร?จะแก้ไขปัญหา ที่เกิดขึ้นอย่างไร?มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่รับสมัครหรือไม่ ?และเจาะลึกให้เห็นถึงสิ่งที่ผู้สมัครงานไม่ได้พูดออกมา" ที่สำคัญไม่ตกหลุมพรางคำตอบเชิงจิตวิทยาที่ผู้สมัครใช้ตบตาผู้สัมภาษณ์

หลักสูตรนี้สถาบันฯ ถอดรหัสประสบการณ์ตรงของวิทยากรในการสัมภาษณ์     ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานกว่า20,000คน จากหลากหลายธุรกิจกว่า  30ปี ผ่านการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการที่ "กระชับ เข้าใจง่าย และปรับใช้ได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม" พร้อมตัวอย่าง ที่จะช่วยให้บุคลากรองค์กรของท่านสัมภาษณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ :เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

1.เสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ เทคนิคการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา และเทคนิคที่ต้องใช้ควบคู่กับการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา รวมทั้งจิตวิทยาที่นำมาปรับใช้ในกระบวนการสัมภาษณ์ ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

2.สามารถออกแบบคำถามสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Psychological Interview : BBPI)และจัดทำInterview Guidelineได้อย่างชัดจน เป็นรูปธรรม ในการปฏิบัติใช้

3.สามารถออกแบบคำถามสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงสถานการณ์ (Situational Based Psychological Interview : SBPI)และจัดทำInterview Guidelineได้อย่างชัดจน เป็นรูปธรรม ในการปฏิบัติใช้

4.เสริมสร้างทักษะการสัมภาษณ์ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ด้วยการสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงพฤติกรรม และเชิงสถานการณ์

5.เสริมสร้างและพัฒนาเทคนิคพิเศษ "DISC Interview, Competency's Result Analysis, 3 Know Techniques, Storytelling Analysis, Deep Listeningและจับโป๊ะโกหก" ที่ช่วยให้การสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยามีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

6.เสริมสร้างทักษะการคัดเลือกบุคลากรด้วยหลักจิตวิทยาให้ได้บุคลากรที่เหมาะสมกับองค์กร

7.เสริมสร้างทักษะการวิเคราะห์คำตอบเชิงจิตวิทยาที่ผู้สมัครใช้ตบตาผู้สัมภาษณ์ให้ตกหลุมพรางได้หนังไม่ตรงปก

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้ :

ส่วนที่  1  : ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการสัมภาษณ์พนักงานใหม่เชิงจิตวิทยา

· การสัมภาษณ์งานเชิงจิตวิทยาคืออะไร?

· จำเป็นด้วยหรือ ที่ต้องสัมภาษณ์งานเชิงจิตวิทยา?

· ไม่ได้จบจิตวิทยามา แล้วจะสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยาได้อย่างไร?

· ประเภทของคำถามเชิงจิตวิทยาที่ใช้ในการสัมภาษณ์พนักงานใหม่

· หลักจิตวิทยาพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์พนักงานใหม่

ส่วนที่  2  : กระบวนการสัมภาษณ์ที่ส่งเสริมการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยาให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

· กระบวนการสัมภาษณ์ที่ส่งเสริมการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา

· จิตวิทยาใช้เฉพาะขั้นตอนการสัมภาษณ์เท่านั้นหรือ?

ส่วนที่  3  : เทคนิคการสัมภาษณ์ที่ทรงพลัง ด้วยคำถามจิตวิทยาเชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Psychological Interview : BBPI)

· ความสัมพันธ์ของการสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Psychological Interview : BBPI)กับการสัมภาษณ์เชิงสมรรถนะ (Competency Based Interview : CBI)

· การสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Psychological Interview : BBPI)แบบ "ST-A-R Techniques"

· ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงพฤติกรรมที่องค์กรยุคใหม่นิยมใช้

· Workshop 1 : ฝึกปฏิบัติออกแบบคำถามสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงพฤติกรรม และจัดทำ Interview Guidelineของบริษัท

ส่วนที่  4  : เทคนิคการสัมภาษณ์ที่ทรงพลัง ด้วยคำถามจิตวิทยาเชิงสถานการณ์ (Situational Based Psychological Interview: SBPI)

· การสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงสถานการณ์ (Situational Based Psychological Interview : SBPI)ด้วย "ST-A-R Techniques"

· ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงสถานการณ์ที่องค์กรยุคใหม่นิยมใช้

· Workshop 2 :ฝึกปฏิบัติออกแบบคำถามสัมภาษณ์จิตวิทยาเชิงสถานการณ์ และจัดทำ Interview Guidelineของบริษัท

ส่วนที่  5  :  6เทคนิคพิเศษที่ใช้ควบคู่กับการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยาให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

· เทคนิคที่ 1 การตั้งถามในการวิเคราะห์ "ตัวตนของผู้สมัครงาน" ด้วย "DISC Interview"

· ตัวอย่างคำถามในการวิเคราะห์ตัวตนผู้สมัครงาน ด้วย DISCโดยไม่ต้องทำTest

· เทคนิคที่ 2 การตั้งถามในการวิเคราะห์เจาะลึกและสืบค้น "ระดับขีดความสามารที่แท้จริง" ของผู้สมัครงาน ด้วย "Competency's Result Analysis"

· เทคนิคที่ 3 การตั้งถามในการวิเคราะห์เจาะลึกและต่อเนื่องว่า ผู้ถูกสัมภาษณ์ "ตอบหลักการ หรือภาพรวม" แบบ "Seriesด้วย3 Know Techniques"

· เทคนิคที่4 การตั้งถามในการวิเคราะห์เจาะลึกการเล่าเรื่องว่า คำตอบนั้น ๆ เป็น "ตัวจริง หรือตัวลวงของผู้สมัคร"   ด้วย "Storytelling Analysis"

· เทคนิคที่ 5 การฟัง "ให้ได้ยินถึงคำพูดในใจที่ผู้สมัครไม่ได้ตอบออกมา" ด้วย "การฟังเชิงลึก (Deep Listening)"

· เทคนิคที่ 6 การวิเคราะห์ "จับเท็จหรือจับโป๊ะโกหก" ผู้สมัครงานว่า "สร้างเรื่อง หรือพูดเกินจริง"

ส่วนที่  6  : การคัดเลือกบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์กร ด้วยหลักจิตวิทยา

· การคัดเลือกบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์กร ด้วยหลักจิตวิทยา

· การวิเคราะห์และประเมินผู้สมัครงานว่ามีมุมมองแบบGrowth MindsetหรือFixed Mindset

· การคัดเลือกบุคลากรที่มีDNAตรงกับที่องค์กรคาดหวัง

ส่วนที่  7  : จะรู้ได้อย่างไรว่าเราไม่ตกหลุมพรางคำตอบเชิงจิตวิทยา ที่ใช้ตบตาผู้สัมภาษณ์?

· จะรู้ได้อย่างไรว่าเราไม่ตกหลุมพรางคำตอบเชิงจิตวิทยา ที่ใช้ตบตาผู้สัมภาษณ์?

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ :

เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้จัดการฝ่าย ผู้จัดการแผนก หัวหน้าแผนก และฝ่ายทรัพยากรบุคคล

รูปแบบและวิธีการสัมมนา :

· การบรรยาย (Lecture)  ในรูปแบบการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Center)ที่มีการระดมความคิดแบบมีส่วนร่วมระหว่างฝึกอบรม (Participative Techniques) ช่วยให้ผู้เรียนรู้นำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานได้ทันที

· การทำกิจกรรมกลุ่ม (Workshop) เชิงปฏิบัติการ : เพื่อกระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยนความเห็น (Discussion)เรียนรู้ซึ่งกันและกัน

· การระดมความคิด (Brain Strom)และการนำเสนอความคิดเห็น

· การตอบข้อซักถาม : เพื่อสร้างความเข้าใจที่ชัดเจน และกระตุ้นผู้เรียนรู้ให้คิดตาม