หลักการและเหตุผล

oคัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

oTalent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับSuccession Planอย่างไร?

o  องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต

o  มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว

o  ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?

o  หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?

o  เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่าSuccessor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?

o  หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?

o  จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ห๊า" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

          ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้  หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้  ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) -> กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือกTalent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำIndividual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของSuccessors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ ->การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedure ด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า 33ปี 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ :เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

1.      เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan

2.      เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับSuccession Plan

3.      สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่องSuccession Planได้อย่างเป็นระบบ

4.      เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessor ได้อย่างมีประสิทธิผล

5.      สามารถวิเคราะห์และกำหนดCompetencyและระดับ Competencyที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม

6.      สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

7.      สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้  

ส่วนที่  1 :  ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม? (Introduction to Succession Plan)

oความหมายของSuccessorและSuccession Plan

oจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง?

oผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)

oปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำSuccession Planและแนวทางป้องกันปัญหา 

ส่วนที่  2  :  14เรื่องที่ผู้บริหารและHR ควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำ Succession Plan

o14 เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan 

ส่วนที่  3  : ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHR มืออาชีพ (Succession Plan Process)

oขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ

oWorkshop 1 :ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan Flow Chart 

ส่วนที่4 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)

o6 หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร  

ส่วนที่5 : การกำหนด4เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)

oหลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกPool of Candidateที่เป็นคนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม

oตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือก Talent Pools / Pool of Candidates ไม่ให้คนในร้อง "ห๊า" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"

ส่วนที่6 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetency ของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan

oแนวทางการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan

oแนวทางการนำModern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency)เพื่อเตรียมจัดทำ Training Road Mapของตำแหน่งงานหลัก

oWorkshop 2 :ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนด Competencyของตำแหน่งงานหลัก 

oแนวทางการกำหนดระดับCompetencyที่คาดหวังแบบ4ระดับขีดความสามารถ (รู้-