หลักการและเหตุผล

ยุคสมัยของการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว การพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถ (Competency)ตามตำแหน่งงาน องค์กรธุรกิจชั้นนำ หน่วยงานรัฐ และรัฐวิสาหกิจ ต่างก็นำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)มาเป็นเครื่องมือในการวางแผนและติดตามผลพัฒนาบุคลากร แต่IDPไม่ใช่แค่แผนที่ใครก็เขียนได้  การจัดทำ IDPที่มีประสิทธิภาพต้องเชื่อมโยงสอดคล้องกับเส้นทางการพัฒนาขีดความสามารถบุคลากร (Training Road Map)และเป้าหมายการทำงาน (KPI)ซึ่งมีหัวใจสำคัญ คือ ต้องกำหนดว่า

oบุคลากรแต่ละคนต้องได้รับการพัฒนาCompetency เรื่องใด?

oจะพัฒนาด้วยวิธีการใดที่จะ  1)เหมาะสมกับ Competencyแต่ละเรื่อง  2)เหมาะสมกับระดับ Competencyที่คาดหวัง และ3)เหมาะสมกับคนแต่ละสไตล์

oควรจะพัฒนาภายในระยะเวลาใดถึงจะหมาะสม?

oจะติดตามและประเมินผลการพัฒนาอย่างไรให้เป็นรูปธรรม?

สถาบันฯ ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรนี้ขึ้น โดยใช้เทคนิคที่หลากหลายจากประสบการณ์ในการบริหารงานด้านHRD และเป็นวิทยากรที่ปรึกษาในเรื่องIDPให้เหมาะสมสอดคล้องกับองค์กรของท่านโดยเฉพาะ เพื่อช่วยให้ท่านสามารถ จัดทำและพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)ได้อย่างเป็นระบบสอดคล้องกับขีดความสามารถ (Competency) และผลการปฏิบัติงาน (Performance)ที่องค์กรคาดหวัง เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage)ด้วยการพัฒนาบุคลากร 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้  :เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

1.เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับแนวคิด หลักการ ขั้นตอน เทคนิคการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)และการพัฒนาบุคลากร

2.สามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลของตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชาได้สอดคล้องกับขีดความสามารถ (Competency)ของแต่ละตำแหน่งงาน และแผนที่เส้นทางการฝึกอบรม (Training Road Map)ของฝ่ายงานได้อย่างมืออาชีพ

3.สามารถนำผลจากแผนพัฒนารายบุคคลไปเชื่อมโยงต่อยอดกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)และเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)ได้อย่างเป็นรูปธรรม

4.สามารถนำความรู้และเทคนิคที่ได้รับไปประยุกต์ใช้ในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลและพัฒนาทีมงานได้อย่างชัดเจนเป็นรูปธรรม 

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้ : 

ส่วนที่   1  :  การพัฒนาความสามารถบุคลากรด้วย IDPให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ (Competency Development VS Business Goals) 

oการพัฒนาขีดความสามารถบุคลากรด้วยIDPให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ

oทำไมองค์กรต้องทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

oใครบ้างหนอที่ควรร่วมจัดทำIDP ?

oความสัมพันธ์และเชื่อมโยงของStrategy, Procedure, Work Instruction, Job Description, Competency, Training Roadmapกับ Individual Development Plan 

ส่วนที่   2  :  ขั้นตอนการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลยุคใหม่ (Modern IDP Process)

oขั้นตอนสำคัญในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล 

ส่วนที่  3  :  การวิเคราะห์Competency และจัดทำ Training Road Mapในการพัฒนาบุคลากร

oModern Job Description (JD)ต้นน้ำของการจัดทำIDPที่สอดคล้องกับการปฏิบัติงาน

oกำหนดLevel Competencyทั้งที กำหนดแบบยอดนิยม5ระดับพฤติกรรม (Competency Dictionary)หรือแบบยุคใหม่     4ระดับขีดความสามารถดีหนอ?

oการเชื่อมโยงJDและCompetency ของแต่ละตำแหน่ง สู่แผนที่เส้นทางการพัฒนาความสามารถบุคลากร (Training & Development Road Map)ให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ

oก่อนจะทำIDPเรามาทำTraining Road MapจากCompetencyของแต่ละฝ่าย/แผนกกันก่อนดีไหม?

oตัวอย่าง : การจัดทำ Modern Training Road Mapของหน่วยงาน จากJD

oWorkshop 1 :ฝึกปฏิบัติจัดทำTraining Road MapจากCompetencyของแต่ละแผนก (Step 1) 

ส่วนที่  4  :  Competency AssessmentจากResultsอย่างไรให้Competency Gapชัดเจนและน่าเชื่อถือ

oแนวทางการวิเคราะห์Competency Gap ในการพัฒนาความสามารถตามTraining Road Map

oตัวอย่าง : แบบฟอร์ม Competency Assessment ในการประเมิน Competency Gap 

oWorkshop 2 :ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์หาCompetency Gapเพื่อเตรียมจัดทำIDP (Step 2) 

ส่วนที่   5  :  เทคนิคการจัดทำIDPในการพัฒนาความสามารถบุคลากร (Competency Development with IDP)

oแนวทางการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)ให้สอดคล้องกับCompetency Gap

oการนำผลการประเมินประจำปีมาเตรียมจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP based on Performance Appraisal)

oตัวอย่าง : การนำCompetency Gapมาจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

oWorkshop 3 :ฝึกปฏิบัติจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลจาก Competency Gap (Step 3) 

ส่วนที่  6  :  แนวทางการพัฒนาความสามารถบุคลากร (IDP Methods)

oหลัก3E : 10% + 20% + 70%ในการพัฒนาความสามารถบุคลากร

oวิธีการพัฒนาความสามารถบุคลากร (Competency Development) ให้สอดคล้องกับCompetency Gapด้วยหลัก3E : 10% + 20% + 70%

ส่วนที่  7  :การติดตาม การประเมินผล และรายงานผลการพัฒนาตาม IDP

o5 วิธีการติดตาม ประเมิน และรายงาน "ผลการพัฒนา" ตามIDPด้วยCompetency 

oตัวอย่าง : วิธีการติดตาม และการประเมินผลการพัฒนาตามIDP

oตัวอย่าง : การรายงานผลการพัฒนาแบบVisual Control ด้วยGroup Development Plan (GDP) 

ส่วนที่  8  :  แนวทางการนำIDP ไปเชื่อมโยงกับHRD System

oแนวทางการนำIDPไปเชื่อมโยงกับการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training and Development)ตามTraining Road Map (TRM)

oแนวทางการนำผลการประเมินCompetencyประจำปี (Performance Appraisal base on Competency) ไปเชื่อมโยงกับการจัดทำIDP

oแนวทางการนำIDPไปเชื่อมโยงกับเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path Model : CPES) 

oIDP Key Process 

หลักสูตรนี้เหมาะสมสำหรับ : 

เจ้าของกิจการ ผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการ หัวหน้าแผนก นักบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกระดับ และผู้สนใจทั่วไป

รูปแบบ/วิธีการในการเรียนรู้ : 

oการบรรยาย (Lecture)  ในรูปแบบการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) 

oการแชร์ประสบการณ์ตรงจากที่ปรึกษา IDP